Kleider machen Leute, Chefs machen Regeln

Der Sommer naht, die Temperaturen steigen, die Röcke und Hosen werden kürzer. Dürfen Arbeitnehmer in der Badehose erscheinen oder kann der Arbeitgeber Vorgaben machen?

Darf der Arbeitgeber Kleidungsvorschriften machen?

Ist der Arbeitgeber berechtigt, aufgrund von Arbeitsvertragsklauseln oder seines Weisungsrechtes auf die Kleidung oder das Aussehen des Arbeitnehmers Einfluss zu nehmen? Kann er also diesbezüglich Gebote oder Verbote aussprechen?

Kleidung ist grundsätzlich ein Teil der Privatsphäre des Arbeitnehmers. Auch im dienstlichen Bereich hat der Arbeitnehmer eine (geschützte) Privatsphäre, die ihm erlaubt, seine Kleidung (oder etwa Schmuck, Haar- und Barttracht, Tätowierungen) frei zu wählen. Allerdings darf der Arbeitgeber dieses Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers immer dann einschränken und seinem Arbeitnehmer Ge- bzw. Verbote hinsichtlich seines äußeren Erscheinungsbildes erteilen, wenn er gute Gründe hat.

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers

Obwohl es keine allgemein gültigen Regeln über die Zulässigkeit oder Nichtzulässigkeit von Bekleidungsvorschriften gibt, kann ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer im Einzelfall vorschreiben, wie dieser sich während der Arbeitszeit zu kleiden hat. So können etwa

• der Arbeitnehmerschutz (z.B. wallende Gewänder bei der Arbeit an Maschinen, lange Ketten etc.),
• Hygienevorschriften (z.B. in Krankenanstalten, in der Gastronomie, etc.),
• bestimmte Vorstellungen vom Erscheinungsbild des Arbeitnehmer in einer gewissen Branche (z.B. Banken) bzw. einem bestimmten Aufgabenbereich (z.B. Rechtsanwalt, Steuerberater, etc.) oder
• sonstige berechtigte Interessen des AG

das Interesse des Arbeitnehmers, seine Kleidung frei zu wählen, überwiegen.

Ob etwa der Minirock oder die kurze Hose am Arbeitsplatz adäquate Bekleidung darstellen, wird demnach also immer von der Beurteilung im Einzelfall, bzw. dem üblichen Erscheinungsbild in der jeweiligen Berufsbranche abhängen. 

Bereits im Jahre 1999 entschied der Oberste Gerichtshof den sogenannten „Goldkettenfall“. Er betraf einen Bankbeamten, der seinen Arbeitsplatz an einem Schreibtisch im Hintergrund des Kassenraums im Blickfeld der Kunden hatte. Nach dem Tod seines Bruders trug er circa ein Jahr lang ein Erbstück um den Hals: eine 65 cm lange, 1 cm dicke sogenannte Königskette aus Gold – und zwar über dem Hemd, das er immer offen getragen hatte. Es gab keine negative Entwicklung der Umsätze und bloß eine einzige Kundenbeschwerde. Im Zuge eskalierender Konflikte um andere Angelegenheiten wurde die Kette dann aber zum Thema und mutierte schließlich zu einem Entlassungsgrund, als sich der Arbeitnehmer weigerte, einer Weisung nachzukommen, der zufolge er die Kette nicht über dem Hemd tragen sollte. Diese Weisung beurteilte der OGH als insoweit gerechtfertigt, weil eine derartige Kette sichtbar über dem Hemd zu tragen massiv dem Verständnis der Bevölkerung vom Erscheinungsbild eines männlichen Bankbeamten widerspricht.

Nach Ansicht der Generalanwältin vor dem Gerichtshof der EU (EuGH), Juliane Kokott liegt keine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion vor, wenn einer Arbeitnehmerin muslimischen Glaubens verboten wird, am Arbeitsplatz ein islamisches Kopftuch zu tragen. Das Verbot könne dann gelten, wenn der Betrieb allgemeine Regeln aufgestellt habe, in denen das Zeigen von politischen, philosophischen und religiösen Zeichen am Arbeitsplatz untersagt würde. Das Verbot dürfe aber nicht auf Vorurteilen gegenüber einer oder mehreren Religionen oder religiösen Überzeugungen beruhen. Zudem müsse das zuständige Gericht die Verhältnismäßigkeit prüfen. In den meisten Fällen folgen die EuGH-Richter der Einschätzung der Generalanwälte. Mit einem Urteil ist in einigen Monaten zu rechnen.

Kürzlich schlug der Fall einer Notariatsangestellten, die wegen ihrer Ankündigung, in Zukunft mit einem islamischen Gesichtsschleier (Niqab) zu arbeiten, gekündigt wurde, Wellen. Nach Ansicht des Obersten Gerichtshofes zählt in Österreich zu den unbestrittenen Grundregeln zwischenmenschlicher Kommunikation, das Gesicht unverhüllt zu lassen. Da im konkreten Fall davon auszugehen war, dass die Verschleierung des Gesichts die Kommunikation und Interaktion mit dem Arbeitgeber, den Mitarbeitern, Parteien und Klienten beeinträchtigt und die Nichtverschleierung des Gesichts daher als eine wesentliche und entscheidende berufliche Voraussetzung zu qualifizieren war, stellte die deshalb erfolgte Kündigung keine Diskriminierung dar.

Regelung im Arbeitsvertrag

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich auch bereits im Arbeitsvertrag auf ein bestimmtes Erscheinungsbild einigen. Eine solche Vereinbarung spart im Einzelfall auch Zeit und Nerven. Solange für das gewünschte Erscheinungsbild (z.B. das Tragen eines Anzugs und einer Krawatte) nicht jede sachliche Rechtfertigung fehlt bzw. von einer Schikane auszugehen ist, sind solche Vereinbarungen regelmäßig zulässig.